PENGELOLAAN SISTEM SELEKSI PENERIMAAN GURU di MI AT-TANBIH

SUPERVISI PENDIDIKAN

Bab I

PENDAHULUAN

A.    Latar Belakang

Guru sebagai pemegang kunci keberhasilan dalam pendidikan mendapat tantangan yang besar untuk menjalankan tugas fungsionalnya. Disamping sebagai tenaga pengajar seorang guru diharapkan dapat menjadi pendidik yang mampu menciptakan anak didik yang aktif, kreatif, dan memiliki inteligensi serta memiliki latar belakang spiritual yang kuat.

Pendidikan merupakan sektor penting dari proses pembangunan nasional yang turut meningkatkan kualitas Sumber Daya Manusia suatu Negara. Sumber daya terpenting suatu negara adalah Sumber Daya Manusia (SDM), yaitu orang-orang yang memberikan tenaga, bakat, kreativitas, dan usaha mereka kepada organisasi. Keberhasilan suatu organisasi baik besar maupun kecil bukan semata-mata ditentukan oleh Sumber Daya Alam (SDA) yang tersedia, akan tetapi banyak ditentukan oleh kualitas Sumber Daya Manusia (SDM) yang berperan merencanakan, melaksanakan serta mengendalikan organisasi yang bersangkutan.

Sekolah sebagai lembaga pendidikan formal yang menyelenggarakan kegiatan belajar mengajar memerlukan Sumber Daya Manusia (SDM) yang berkualitasuntuk keberhasilan sekolah tersebut. Keberhasilan institusi pendidikan dalam mengemban misinya sangat ditentukan oleh peningkatan kualitas mutu hasil kerja institusi pendidikan, seperti tenaga kependidikan, sarana dan prasarana, biaya, anak didik, masyarakat dan lingkungan pendukungnya.

Upaya  meningkatkan mutu pendidikan sangat berkaitan erat dengan masalah Sumber Daya Manusia, oleh karena itu proses rekrutmen sumber daya manusia (SDM) merupakan hal yang sangat penting sekali dan hanya akan dapat diperoleh melalui upaya rekrutmen yang efektif yaitu mengenai informasi yang akurat dan berkelanjutan tentang jumlah dan kualifikasi yang diperlukan untuk berbagai bidang pekerjaan dan untuk pengembangan dan pencapaian tujuan sebuah lembaga pendidikan. Tentu saja rekrutmen yang dilakukan  sesuai dengan kebutuhan sekolah, dan persyaratan yang ditentukan oleh sekolah, agar rekrutmen yang dilakukan tidak hanya sekedar mengisi kekosongan pegawai atau sekedar mendapatkan sumber daya manusia (SDM) yang biasa saja, tetapi sumber daya manusia (SDM) yang berdedikasi dan profesional di bidangnya sehingga dapat meningkatkan mutu pendidikan sekolah tersebut.

Guru juga tidak seharusnya menjadi momok yang dikambinghitamkan ketika menghadapi permasalahan yang akut, seperti peristiwa anak didik yang tidak lulus ujian nasional, tawuran antar pelajar, maupun perbuatan amoral. Kejadian ini memungkinkan terjadi kesalahan atau kekurangan pada sistem seleksi penerimaan guru yang telah dijalankan selama ini, atau kesalahan pada pembinaan guru, maupun sistem pendidikannya. Oleh karena itu, perlu mengkaji ulang beberapa faktor yang menjadi akar pada permasalahan pendidikan.

B.     Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah di atas, pemakalah mencoba merumuskan permasalahan yang akan menjadi pusat pembahasan pada makalah ini, yaitu :

1.      Bagaimana efektifitas sistem seleksi penerimaan guru di MI At-Tanbih Kudus?

2.      Apakah upaya yang dilakukan kepala sekolah di MI At-Tanbih Kudus dalam  memberikan kontribusi terhadap seleksi penerimaan guru?

3.      Bagaimana proses seleksi penerimaan guru di MI At-Tanbih Kudus?

Bab II

KAJIAN PUSTAKA

Setelah mencari suatu hasil penelitian yang seirama dengan makalah ini, pemakalah menemukan suatu pembahasan mengenai sistem rekutmen guru[1] yang pada kesimpulannya yaitu “untuk memperoleh tenaga edukatif yang profesional sistem penerimaan guru harus tertata dengan baik, jika tidak tertata dengan baik akibatnya sulit memperoleh guru yang profesional dan hanya menghabiskan dana yang seharusnya dikeluarkan untuk pengembangan lembaga”.

A.    Penerimaan Guru

Penerimaan (rekrutmen) tenaga kependidikan merupakan kegiatan  memenuhi kebutuhan tenaga kependidikan pada lembaga pendidikan, baik jumlah maupun kualitasnya, untuk kegiatan tersebut diperlukan kegiatan penarikan. Menurut T. Hani Handoko mengemukakan bahwa  rekrutmen adalah proses pencarian dan pemikatan para calon karyawan (pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai karyawan.[2]

Selain itu menurut T.Hani Handoko Penarikan berkenaan dengan pencarian dan penarikan sejumlah karyawan potensial yang akan di seleksi untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan organisasi.[3]

Menurut Ibrahim Bafadal Rekrutmen guru merupakan satu aktivitas manajemen yang mengupayakan didapatkannya seorang atau lebih calon pegawai yang betul-betul potensial untuk menduduki posisi tertentu di sebuah lembaga.[4]

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa penerimaan (rekrutmen) guru merupakan proses aktivitas untuk mendapatkan seorang atau lebih calon pegawai yang benar-benar potensial guna memenuhi kebutuhan organisasi.

B.     Profesionalisme Guru

Kata “profesional” berasal dari kata sifat yang berarti pencarian dan sebagai kata benda berarti orang yang mempunyai keahlian, seperti guru, dokter, hakim dan sebagainya. Dengan kata lain pekerjaan yang bersifat profesional adalah pekerjaan yang hanya dapat dilakukan oleh mereka yang khusus dipersiapkan untuk itu dan bukan pekerjaan yang dilakukan oleh mereka yang karena tidak dapat memperoleh pekerjaan lain.[5]

Dengan bertitik tolak pada pengertian ini, maka pengertian guru profesional adalah pendidik yang memiliki pengetahuan yang luas serta mendalam tentang subject matter (bidang studi) yang akan diajarkan, serta penguasaan metodologis dalam arti sempit, pengetahuan tentang konsep teoritik, mampu menggunakannya dalam proses belajar mengajar. Guru yang profesional adalah orang yang memiliki kemampuan dan keahlian khusus dalam bidang keguruan sehingga ia mampu melakukan tugas dan fungsinya sebagai guru dengan kemampuan maksimal. Atau dengan kata lain, guru profesional adalah orang yang terdidik dan terlatih dengan baik, serta memiliki pengalaman yang kaya di bidangnya.[6]

C.     Seleksi Penerimaan Yang Efektif

Seleksi penerimaan yang efektif dipengaruhi oleh bagaimana organisasi dapat melaksanakan sejumlah kegiatan ini di dalam proses tersebut. Menurut Stoner kegiatan yang dilaksanakan dalam proses rekrutmen adalah sebagai berikut:[7]

1.      Menentukan dan membuat kategori kebutuhan Sumber Daya Manusia jangka pendek dan jangka panjang.

2.      Selalu memperhatikan perubahan kondisi di dalam pasar tenaga kerja.

3.      Mengembangkan media (promosi) rekrutmen yang paling sesuai untuk menarik para pelamar.

4.      Menyimpan data tentang jumlah dan kualitas pelamar pekerjaan dari setiap sumber.

5.      Menindaklanjuti dari setiap permohonan pelamar kerja untuk kemudian melakukan evaluasi efektivitas dengan upaya rekrutmen yang telah dilakukan.

Semakin efektif penerimaan dan seleksi, semakin besar kemungkinan untuk mendapatkan pegawai yang tepat bagi sekolah. Selain itu, rekrutmen dan seleksi yang efektif akan berpengaruh langsung pada produktivitas dan kinerja finansial sekolah. Dengan demikian maka pengembangan dan perencanaan sistem rekrutmen dan seleksi merupakan hal penting untuk dilaksanakan setiap sekolah supaya proses yang berlangsung cukup lama dan memakan biaya tersebut tidak sia-sia.

D.    Proses Seleksi Penerimaan Guru

Tujuan utama dalam proses rekrutmen adalah mendapatkan tenaga kependidikan (guru) yang tepat bagi suatu jabatan tertentu sehingga orang tersebut mampu bekerja secara optimal dan dapat bertahan di sekolah untuk waktu yang lama. Pelaksanaan rekrutmen merupakan tugas yang sangat penting, krusial dan membutuhkan tanggung jawab yang besar. Hal ini karena kualitas sumber daya manusia yang akan digunakan sekolah sangat bergantung pada prosedur rekrutmen dan seleksi yang dilaksanakan.

Proses seleksi dapat dilakukan dengan berbagai cara diantaranya:

1.      Persiapan penerimaan para pelamar yang akan mengikuti seleksi

2.      Menyelengarakan berbagai macam tes

3.      Wawancara

4.      Penelitian latar belakang pelamar

5.      Evaluasi medis

6.      Penelitian pendahuluan tentang kecakapan, pengetahuan dan keterampilan pelamar

7.      Pengambilan keputusan apakah lamaran diterima atau ditolak

8.      Membuat penawaran kerja.[8]

Prosedur seleksi perlu dilakukan jika pelaksanaan tugas pada jabatan yang akan diisi memerlukan ciri-ciri fisik dan psikis tertentu yang tidak dimiliki oleh setiap orang atau ada lebih banyak kandidat yang tersedia dibandingkan jumlah jabatan yang akan diisi. Ada banyak teknik atau metode seleksi yang dapat digunakan oleh sekolah. Hal terpenting untuk diperhatikan adalah bahwa masing-masing teknik seleksi mengukur karaktristik tertentu, sehingga akan memberi informasi yang berbeda-beda mengenai kandidat. Pemilihan suatu teknik/metode sebagai prediktor dalam prosedur seleksi sangat tergantung pada: ciri-ciri pekerjaan, validitas dan reliabilitas metode, persentase calon yang terseleksi, dan biaya penggunaan teknik tertentu.

Beberapa teknik seleksi yang sering digunakan adalah formulir lamaran, data biografi, referensi dan rekomendasi, wawancara, test kemampuan dan kepribadian, test fisik/fisiologis, test simulasi pekerjaan dan assessment center.

Bab III

ANALISIS dan PEMBAHASAN

MI At-Tanbih merupakan salah satu madrasah di Kudus yang memiliki image madrasah bermutu di lingkungan lembaga-lembaga Madrasah Ibtidaiyyah yang lain. Sebagai bukti Madrasah Ibtidaiyyah ini memiliki murid yang tergolong banyak, yakni 321 siswa.

Setelah pemakalah mengamati serta mewawancarai salah satu guru di Madrasah Ibtidaiyyah Al-Tanbih mengenai seleksi penerimaan guru, pemakalah mendapatkan beberapa data yang dapat dianalisi sebagai berikut :

1.      Seleksi penerimaan guru yang dilakukan tidak dilakukan setiap tahun, namun sesuai dengan kebutuhan madrasah, yakni ketika terdapat posisi guru yang lowong, serta mengacu pada supervisi yang hendak dilakukan oleh kepala sekolah guna mengembangkan mutu pendidikan maka dilakukan seleksi penerimaan guru baru yang sesuai dengan kualifikasi yang ditawarkan.

2.      Kepala sekolah mengangkat suatu panitia husus yang memiliki kemampuan untuk menyeleksi dengan berbagai tes, baik itu tes lisan maupun tes tertulis. Tes tersebut melingkupi segi inteligensi, moral, serta spiritual yang sangat ditekankan bagi suatu madrasah.

3.      Madrasah At-Tanbih mengadakan seleksi penerimaan guru melalui pengumuman-pengumuman dari media cetak, seperti selebaran yang ditempelkan di depan gedung Madrasah sendiri dan lembaga pendidikan yang lain. Selain itu seleksi penerimaan dilakukan dalam waktu yang cukup singkat, yaitu selama satu minggu dengan beberapa tahap seleksi.

Bab IV

PENUTUP

A.    Kesimpulan

Setelah pembahasan dan analisis yang telah difokuskan pada teori secara kritis, memberikan kesimpulan sebagai berikut :

1.      Madrasah At-Tanbih merupakan salah satu lembaga yang hanya melakukan seleksi penerimaan guru sesuai dengan kualifikasi dan profesionalisme guru.

2.      Kepemimpinan oleh kepala sekolah MI At-Tanbih memperhatikan supervisi pada sumber daya manusia yakni dalam konteks guru, karena guru merupakan tonggak utama dalam pendidikan.

3.      Proses penerimaan guru pada Madrasah Ibtidaiyyah At-Tanbih menekankan kualitas serta kualifikasi guru.

B.     Saran-saran

seleksi penerimaan guru pada MI At-Tanbih selayaknya dipertahankan dan ditingkatkan guna memenuhi tuntutan pasar kerja sebagaimana lembaga pendidikan yang lebih maju.

DAFTAR PUSTAKA

T.Hani Handoko, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia edisi2, Yogyakarta, BPFE Yogyakarta, 1987

Ibrahim Bafadal, Peningkatan Profesionalisme Guru Sekolah Dasar, Jakarta,  Bumi Aksara, 2003

Usman, Moh. Uzer, Menjadi Guru Profesional, Bandung: Remaja Rosdakarya, Cet. ke-13, 2001

Yusuf Irianto, Manajemen Sumber Daya Manusia, Surabaya, Insan Cendikia, 2000

http://www.majalahpendidikan.com/2011/05/langkah-langkah-rekrutmen-dan-seleksi.html, diunduh pada 28 mei 2013

http://hisarsmk2.blogspot.com/2011/02/sistem-rekruitmen-guru.html, diunduh pada 28 mei 2013